Ali po vašem mnenju kadroviki v Sloveniji preverijo, kaj je kandidat zapisal ali so o njem zapisali drugi na spletu (tako imenovana spletna podoba)? Če ne, zakaj ne in ali se vam zdi, da bi to morali?
V svoji praksi se še nisem srečal s takšnim primerom. Verjetno zelo redki kadroviki načrtno iščejo o kandidatu podatke v spletu. Morda kakšen naključno naleti nanje, osebno pa precej dvomim, da ti podatki igrajo kakšno posebno vlogo pri končni odločitvi o izbiri ali zaposlitvi kandidata. Razlogov zato je več. Prvi razlog je v tem, da ne vemo, iz kakšnih razlogov ali pobud je nekdo nekaj o nekom zapisal. Drugi razlog je, da ne vemo, koliko resnično je tisto, kar je kandidat napisal o sebi. Tretji razlog je odvisen od časa, ki ga kadroviki namenijo posameznim kandidatom v predselekcijskih postopkih. Če izbirajo novega sodelavca na začetku kariere in na objavo dobijo 150 vlog, je malo verjetno, da bodo vsakega od teh kandidatov preverjali po internetu. Če gre za zaposlovanje ključnih kadrov, pa obstajajo precej zanesljivejše in natančnejše metode za presojanje primernosti kandidata. Osebno menim, da te informacije nimajo dovolj prediktivne vrednosti za zanesljivo odločitev o kandidatovi primernosti. Tako kot je običajno nimajo razna priporočila.

Ali imate podatke o tem, ali kadroviki uporabljajo splet (javno dostopne informacije), da preverijo točnost podatkov, ki jih je kandidat navedel? So kadroviki za to dovolj usposobljeni oziroma se zavedajo te možnosti?
Tukaj je treba razbiti en zelo razširjen, pa tudi žal zelo napačen mit o presojanju primernosti kandidata. Dejanska uspešnost oz. dodana vrednost posameznika je v praksi bolj malo odvisna od njegove formalne izobrazbe, dokončane stopnje študija, vozniškega izpita in podobnih »trdih podatkov«, ki so dosegljivi med javno dostopnimi informacijami. Tak pristop morda uporabljate, kadar se hočete koga znebiti iz formalnih razlogov. Ko danes vprašate menedžerje, naj se spomnijo kakega sodelavca, ki ga nikoli ne bi želeli zaposliti, in naj nam navedejo, kaj jih pri njem najbolj moti – praviloma nihče ne omenja rezultatov, dosežkov, pomanjkljive izobrazbe, znanja in izkušenj. Več kot 90 % menedžerjev pa navaja njihove nezaželene osebnostne lastnosti (konfliktnost, neodgovornost, nezanesljivost, individualizem, pomanjkljivo vztrajnost ...). In pri izbiri kadrov smo seveda bistveno bolj osredotočeni na te stvari kot pa na formalne. Jasno je, da prej omenjenih podatkov ne najdete med javno dostopnimi informacijami. Poleg vsega pa lahko kandidatu ponudimo v podpis izjavo, v kateri navedemo, da navajanje lažnih ali neresničnih podatkov lahko takoj pomeni prekinitev delovnega razmerja.

Je po vašem mnenju spletna aktivnost kandidata lahko prednost pri pridobivanju dela?
Spletna aktivnost je zelo širok pojem. Prvo vprašanje je, v katerih zakonskih okvirih lahko to legalno ugotavljamo. Seveda lahko iz teh podatkov hipotetično sklepamo na kandidatove interese, motivacijo, zanimanja, navade ... Po drugi strani pa je splet seveda lahko precejšen pripomoček kandidatom pri kandidiranju za zaposlitev. Prek spleta lahko pridobijo ključne informacije o podjetju. O njegovi boniteti, položaju na trgu, paradnih izdelkih, težavah s katerimi se srečuje, priložnostih, ki jih ima v mednarodnem okolju. Na podlagi teh informacij lahko kandidati ustrezno prilagodijo svoj CV ali nastop na razgovoru – in si s tem povečajo možnost zaposlitve. Poleg tega si (npr. na spletnih portalih) lahko pridobijo podatke o ponudbi in povpraševanju po njihovem profilu, plačnih okvirjih ..., s čimer si lahko izboljšajo pogajalska izhodišča. Skratka, splet je lahko tudi na tem področju precej koristen pripomoček.

Kako pomembno je, da iskalec zaposlitve ve, kaj o njem lahko iz spleta izve njegov potencialni delodajalec? Ali naj iskalec zaposlitve spremlja, kaj o njem piše v spletu?
Koristno je v vsakem primeru. Vsaj zato, ker se tako lahko pripravi na morebitna neprijetna ali nepričakovana vprašanja delodajalca. In izpade prepričljivo. Pomembnejše vprašanje je seveda, kolikšna je možnost, da se bo to zgodilo – a o tem sem razpravljal že v prvem vprašanju. Do zdaj, v 18 letih svetovanja največjim slovenskim podjetjem, še nisem naletel na vprašanje delodajalca v zvezi z nečim, kar o kandidatu piše v spletu. Izjema je morda nekaj podjetij, ki se specialistično ukvarjajo z IT-področjem.

Kaj vse je moč o kandidatu izvedeti iz njegove podobe, če je spletno aktiven s svojim imenom in priimkom (blogi, forumi, komentarji)?
Seveda je mogoče sklepati na njegov vrednostni ali čustveni odnos do stvari, ljudi ali skupin. Lahko se nam odstre vpogled v njegov vrednostni sistem, določen del motivacijske strukture, interesno sfero. Nekaj indicev lahko dobimo o njegovih sposobnostih ali spretnostih, besedni fluentnosti, zmožnosti izražanja... Seveda pa takšni sklepi pomenijo le izhodišče za objektivno vrednotenje posameznikovih potencialov. Strokovnjaki, ki se profesionalno ukvarjamo z ocenjevanjem kadrov, vemo, da so takšne informacije same po sebi premalo zanesljive za resno oceno.

Ali so slovenski kadroviki že začeli uporabljati družbena omrežja (Linkedin, Facebook ...) za iskanje kadrov, do katerih ne morejo priti prek objave oglasa v zaposlitvenih portalih?
Po mojih izkušnjah ne. Vsaj ne resno. Kakšna izjema morda obstaja v IT-podjetjih. Gre za ključno vprašanje – ali naj kot iskalec zaposlitve čakam, da me najdejo na Facebooku, ali naj v konkretnem podjetju poiščem konkretno osebo, ki je odgovorna za kadrovanje, in stopim v stik z njo. Osebno pa ne vem tudi za primer, da bi podjetja na tak način iskala deficitarne kadre – pa imamo takšne ali drugačne stike z več kot 1000 posamezniki, ki v podjetjih skrbijo za kadrovske zadeve.

Kaj predlagate posamezniku, ki bi rad uporabil družbena omrežja za pridobitev službe? Kako naj se zadeve loti?
Ključni pogoj je, da kadroviki tak način kandidiranja za zaposlitev sprejmejo kot kredibilnega in uporabnega. Verjetno se bo tak način razmahnil v prihodnosti. In zelo verjetno se bodo pojavila specializirana družbena omrežja, namenjena prav tej dejavnosti (in seveda številnim drugim).
V prihodnosti bo seveda pomembno, s čim se bodo iskalci zaposlitve predstavili delodajalcem v teh družbenih omrežjih. Na kakšen način jih bodo znali pritegniti. Kako bodo znali vzbuditi pozornost. Temeljno vlogo takšne predstavitve vidim v podobnem smislu, kot jo danes ima vloga ali CV. Njen namen je, da vas delodajalec povabi na osebni razgovor ali želi z vami navezati osebni stik. Zato se bodo posamezniki morali osredotočiti na informacije, ki so posameznim delodajalcem pač pomembne. Ne gre samo za podatke o znanjih, izkušnjah in izobrazbi – pač pa predvsem o ključnih osebnostnih lastnostih, kariernih potencialih, motivacijskih vzvodih, ambicijah, kompetencah in podobno. In te informacije bodo morale izvirati iz zanesljivih virov. Sicer za delodajalce ne bodo imele posebne vrednosti.

Katero od teh omrežij se vam za ta namen zdi najprimernejše? Zakaj?
V tem trenutku nobenega ne bi posebej izpostavljal. Kot sem prej omenil, se bodo verjetno morala omrežja specializirati in se usmeriti na določene skupine ljudi – v tem primeru na iskalce zaposlitve. Da se delodajalcem ne bo treba ubadati s kupom ljudi, ki želijo o sebi pač napisati karkoli. Pa tudi določene usmeritve v zvezi s tem, katere informacije so relevantne in katere ne, bo treba postaviti. Ker sicer bodo informacije o različnih kandidatih med seboj neprimerljive. In kot takšne so seveda dokaj neuporabne.

Kakšna je vaša ocena o kvaliteti slovenskih zaposlitvenih portalov (tipa www.mojedelo.com)? Zakaj? Gre pri njih za dodatno vrednost ali le za kopiranje oglasov zavoda z nekaj bolj ali manj uporabnimi dodatnimi vsebinami?
Spletni zaposlitveni portali so koristni. Zagotovo. Predvsem zato, ker se na teh portalih v skoncentriranem prostoru srečujejo ponudbe in povpraševanja, ki imajo isti interes. Druga prednost je, da so cenejši kot klasična objava v tiskanih medijih. Tretja, da omogočajo hitrejšo komunikacijo med ponudniki in delodajalci. In četrta, da so objave na spletnih portalih dalj časa dostopne iskalcem zaposlitve kot v tiskanih medijih.

Morda se na prvi pogled zdi, da je precej oglasov na teh portalih enakih kot na Zavodu zaposlovanje. In morda je do določene mere temu res tako. Mnoga podjetja (predvsem kadar gre za iskanje manj zahtevnih delovnih mest) objavijo svoje potrebe na spletnih portalih, kot tudi na Zavodu.

Seveda pa je tudi pri teh portalih še marsikaj mogoče izboljšati. Vloge oz. podatki, ki jih iskalci zaposlitve pošiljajo prek teh portalov, so praviloma zelo nepopolni. Po naših ocenah, takšne prijave ne vsebujejo niti 20 odstotkov tistega, kar delodajalca dejansko zanima. Od kandidatov, ki se prijavijo na tak način, moramo nujno pridobiti ustrezne informacije skozi drugačne kanale.

Redkeje pa se za sodelovanje s spletnimi portali odločajo podjetja, ki iščejo ključne strokovne ali vodstvene kadre – z redkimi tehničnimi ali vodstvenimi sposobnostmi in veščinami. Predvsem zato, ker kakovost in obseg informacij, ki jih o teh kadrih želijo pridobiti delodajalci, v veliki meri presega možnosti omenjenih portalov. In prav na tem segmentu vidim možnost za vzpostavitev specializiranih družbenih omrežij. Pri tem projektu pa bodo morali poleg IT-strokovnjakov zagotovo sodelovati izkušeni strokovnjaki s področja psihologije, organizacijskih znanosti, metodologije ipd.

Ali menite da je Zavod RS za zaposlovanje dovolj kakovostno prisoten v spletu? Se vam zdi, da bi moral narediti več ali pa naj to prepusti zasebni pobudi (drugim portalom)?
Moram reči, da dejavnost Zavoda za zaposlovanje v spletu poznam premalo, da bi to vprašanje lahko suvereno komentiral. Glede na komunikacijo med podjetjem Kragelj & Kragelj, d.o.o., in Zavodom v preteklosti vem, da so razmišljali o precej uporabnih rešitvah, ki bi olajšale delo tako iskalcem zaposlitve kot tudi delodajalcem. Ne vem pa, kako daleč so s temi operativnimi rešitvami. Zagotovo pa so možnosti uvedbe novih pristopov in novih tehnologij zelo široke.

Moj mikro, Oktober 2008 | Marjan Kodelja | Zoran Banovič