Kot je navedel švedski delovni psiholog nemškega rodu, prof. dr. Heinz Leyman, je mobing »motena komunikacija« na delovnem mestu, ki je izrazito obremenjena s konflikti med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri tem pa je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnemu in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom, da se ga izrine iz delovnega okolja.

VRSTE MOBINGA

V osnovi govorimo o dveh vrstah mobinga, in sicer o navpičnem (vertikalnem) ali vodoravnem (horizontalnem). Pri navpičnem se dogaja v odnosu podrejeni–nadrejeni, pri vodoravnem pa se med seboj »obdelujejo« zaposleni, ki so v podjetju na enakem položaju. Zbere se določena skupina ljudi, ki mobira posameznika, bodisi zaradi njegovih posebnosti ali drugačnosti bodisi zaradi njegove nadpovprečne sposobnosti ali izrednega občutka za pravičnost in poštenost.

Pri navpičnem mobingu nadrejeni šikanira podrejenega, in to je tudi najpogostejša oblika mobinga. Nadrejeni lahko tako pokažejo svojo oblast z zatiranjem podrejenega delavca, onemogočanjem in preganjanjem sodelavca ali sodelavcev, pri čemer ne izbirajo sredstev. Če pa nadrejeni šikanira podrejene enega za drugim, govorimo o serijskem ali strateškem mobingu (bossing). Lahko pa je tudi obratno, še vedno smo v odnosu nadrejeni– podrejeni, ko podrejeni ali skupina podrejenih šikanira nadrejenega. Na primer točajke piva Boška Šrota na Dnevih piva in cvetja v Laškem, črpalkarji Igorja Bavčarja, Condi pa Georga Busha, tako da bi ta utrpel trajne čustvene posledice. Sliši se neverjetno, mogoče pa je.

Govorimo še o bulingu (bullying), ki je nasilna in najbolj groba (prostaška) oblika obračunavanja (od lastnika oziroma šefa, od vrha navzdol) na delovnem mestu. Tu je žrtev brez možnosti pobega in se težko postavi v bran nadrejenemu. Ta izraz se je uveljavil v nekaterih angleško govorečih deželah, predvsem v Ameriki namesto besede mobing.

Bosing (bossing) je bolj prefinjen način, ki ni tako brutalen, gre pa prav tako za zelo intenzivno obliko nasilja na delovnem mestu. Ko mobira šef, žrtev nima nobene možnosti, da bi iz tega kroga pobegnila, kar pomeni, da je že predvidena za »odstrel«; boriti se proti šefu je izredno težko.

Pojem stafing (staffing) se pojavlja predvsem v javnih ustanovah, pa tudi v podjetjih, kjer nadrejeni oziroma vodja ni zaželen. Združi se skupina podrejenih, da bi se znebili nadrejenega. Novi nadrejeni po prihodu na delovno mesto velikokrat mobirani s strani podrejenih, saj jim ti ne posredujejo informacij, ki jih potrebujejo za uspešno delo, ignorirajo njihova navodila, se iz njih norčujejo in jih obrekujejo.

Nasilje na delovnem mestu obstaja že od vekomaj, odkar obstaja človeštvo oziroma organizirana oblika dela, o njem pa se je pri nas začelo govoriti pred nekaj leti, zadnje čase pa je mobing v medijih precej aktualna tema.

STOPNJE MOBIRANJA

Tako kot pri mnogo stvareh, velja tudi pri odnosih v delovnem okolju, da je treba velike probleme reševati, ko so še majhni. Pojav mobiranja je prepoznaven skozi pet razvojnih faz, pri katerih se razume, da je vsaka naslednja hujša. Ker se konflikti ne razrešujejo sproti, se zamere nabirajo, pride do zaostritev odnosov.

Na začetku procesa so odnosi v delovnem okolju komaj vidno spremenjeni. Niso več pristni in prijateljsko odkriti. Zaposleni se začnejo združevati v skupine, začnejo se širiti govorice. Zaposleni postanejo razdražljivi, kažejo se prvi znaki agresivnosti.
V drugi stopnji se že pojavi sovražno razpoloženje. Pikre pripombe in hudobno nagajanje so namenjeni določeni osebi, ki je »določena« za grešnega kozla. Odnosi postanejo neuravnoteženi. Sovraštvo je usmerjeno proti določeni osebi ali skupini. Osnovni vzrok konflikta je pozabljen. Vzpostavi se odnos storilec–žrtev. Pojavijo se opazke o značaju žrtve, ki se nenehno ponavljajo (poglej ga, kakšen je, poglej ga, kako hodi, z njim itak ni nič, ali veš, da je pri njem doma …) »O tistih, ki jih najmanj poznamo, vemo ta narveč, tudi o Furlanih«, pravi Iztok Mlakar, in res je tako. »Ma, je b'lo zastonj ...«

Za tretjo stopnjo je značilno iskanje opravičljivih razlogov za početje, prepričevanje samega sebe ali drugih in dokazovanje moči. Mobirane osebe se sodelavci izogibajo in ji več ne izkazujejo spoštovanja, saj se bojijo celo z njo družiti, da ne bi postali tudi sami žrtve. Zaradi tega mobirana oseba vse bolj izgublja zaupanje vase in začne delati napake, na kar povzročitelji mobinga samo čakajo, kot hijene in jastrebi na umirajoči plen. Napake, ki so nastale kot posledica nenehnega mobinga, pa upravičujejo ukrepe proti mobirani osebi. Ker se skupina zaposlenih ukvarja z mobingom, drugi pa ga zgolj opazujejo, se zmanjšuje delovna produktivnost. Položaj, v kateri je žrtev, in socialna izolacija povečujeta njeno stisko, kar običajno vodi do hudih obolenj.

Zaradi tega se mobirana oseba lahko zateče po zdravniško pomoč. Vendar pa po raziskovalnih dognanjih dr. Martina Rescha (1994) večina zdravnikov in psihologov nima dovolj znanja iz delovne medicine oz. težav, ki se pojavljajo v delovnem okolju in povzročajo različna obolenja. Vsekakor pa ima večina zdravstvenih strokovnih delavcev premalo znanja o teh težavah. Zato pogosto tudi ne razumejo, da lahko nekdo zboli zaradi nevzdržnih odnosov na delovnem mestu. Največkrat se ne ukvarjajo s težavami mobiranih oseb, temveč jih odpravijo s pojasnilom, da gre za travme iz otroštva, pri ženskah pa celo velikokrat omenjajo težave menopavze. Žrtve torej ugotovijo, da tudi s te strani ne morejo pričakovati pomoči.

Na zadnji, peti stopnji procesa mobinga v vsakem primeru sledi izločitev iz delovnega okolja, bodisi zaradi dolgotrajnih bolniških staležev, invalidske upokojitve, upokojitve ali prekinitve delovnega razmerja. V ekstremnih primerih se zgodijo tudi fizični napadi na povzročitelje mobinga (umori) ali samomor obupane osebe.

VZROKI MOBINGA IN REŠEVANJE KONFLIKTOV

Pogosto konflikte, ki se pozneje razvijejo v mobing, sprožijo slabosti v organizaciji delovnega procesa, slabosti v vodenju. Stalna časovna stiska, premalo zaposlenih v oddelku, zunanji pritiski, nejasna ali nasprotujoča si navodila, vse to povzroča stres in konflikte, ki se lahko razvijejo v mobing. Mobing je največkrat izraz nesposobnosti vodilnega uslužbenca, nadrejenega, ki se boji konfliktov, saj jih ni sposoben razreševati. Za vse, ki delajo v takih razmerah, so konflikti ventil za frustracije, ki jih čutijo zaradi preobremenjenosti. Posebej verjetno je, da bodo žrtve mobinga postali tisti zaposleni, ki svojega dela ne opravijo dovolj dobro ali pa ga opravljajo preveč. Najpogostejši vzroki za nastanek mobinga so nezasedena delovna mesta, časovna stiska, toga vodilna shema (vertikalna) z nezadostnimi možnostmi komunikacije (enosmerna komunikacija), velika odgovornost pri nizki ali nikakršni možnosti odločanja, podcenjevanje sposobnosti zaposlenih, podcenjevanje vloženega truda in dela zaposlenih … Nadrejeni oziroma predpostavljeni delavec bi moral biti sposoben opaziti, če je kdo od zaposlenih mobiran, in njegova dolžnost je, da v takem primeru tudi posreduje. Prej ko posreduje, večje so možnosti za zaustavitev procesa mobiranja. Z jasnimi navodili, pravilnim upravljanjem s človeškimi viri in (po potrebi) fizično ločitvijo žrtve in nasilneža, bi lahko preprečili marsikatero mobiranje. Vzroki za nastanek mobinga so vedno nesposobnost reševanja konfliktov, slaba organizacija dela, slabo vodenje, osebni motivi, zmanjševanje števila zaposlenih in podobno. Konflikte je treba najprej zaznati, raziskati vzroke in kako se kažejo navzven. Narediti je treba posnetek obstoječega stanja in ugotoviti, kako žgoč je problem, kako daleč je, kako dolgo že traja in kakšne so trenutne posledice. Kdo v njem vse sodeluje, sta vpletena le dva ali jih je že več? Gre za konflikt skupine proti posamezniku ali že obstajajo skupine?

Za odpravo konflikta je treba razviti strategijo, osebe, ki so v konfliktu, morajo biti pripravljene za razrešitev konflikta in pri tem konstruktivno sodelovati. Zatiskanje oči ne razreši ničesar. Oceniti je treba, ali vpleteni lahko razrešijo konflikt sami ali jih bo treba voditi. Z moderatorjem se morata strinjati obe strani, ta pa mora biti nevtralen. Na pogovor za reševanje konflikta se morajo vsi vpleteni pripraviti, pogovor mora biti ustrezno voden in časovno omejen. Podani morajo biti konstruktivni predlogi za razrešitev konflikta in pripravljenost na kompromise. Pozneje je potreben nadzor, ali se vsi vpleteni držijo dogovorjenega, ko se čustva umirijo, pa je smiselno »razčistiti« tudi čustveno plat konflikta.

Moj mikro, Februar 2009 | Samo R. Zorko